Verslag groep 68 Oeganda en follow-up groepen 42.1, 43.1 en 44.1

Iganga, Oeganda

Iganga, Oeganda

Trainingsdata: 13–17 april 2015 

Follow-up

42.1: 20-21 april in Mbale
43.1: 23-24 april in Kiruhura
44.1: 27-28 april in Kiboga

door Eduard Povel

The Hunger Project Uganda

Alle bovengenoemde trainingen zijn uitgevoerd in samenwerking met The Hunger Project Uganda (THPU), voor leidinggevenden van diverse epicentra. Het is de derde keer dat ik trainingen geef in Oeganda en de tweede keer voor THPU. Voor informatie over The Hunger Project en hun ‘epicentrum strategie’ verwijs ik graag naar het verslag van groep 42 en voor ‘vlag en land’ naar verslag 43, beide van maart 2014. Oeganda als ‘de parel van Afrika’ heb ik beschreven in verslag 60/61 van november 2014. Voor belangstellenden dus daar na te lezen. Daarvóór heb ik voor Libre in 2010 en 2012 zes groepen getraind in Kenia (nummers 9, 20, 21, 29, 30 en 31) en een in Ghana  (nr. 18). In totaal heb ik dus alweer voor 12 buitenlandse groepen gestaan als Libretrainer.

Van Kampala naar Iganga

Het is allemaal erg vertrouwd om weer voor zo’n drie weken in Oeganda aan te komen. Het prachtige landschap en de merendeels slechte wegen. Ook in het mij bekende Kampala Kolping hotel zijn het dezelfde kleinigheden die nog steeds gerepareerd moeten worden. Na een bruiloft op het grote grasveld van het hotel ’s avonds dezelfde rotzooi als bij ons op het Domplein na een feestje.
‘s Middags word ik met de auto van THPU naar Iganga epicenter gebracht, een kleine stad zo’n vier uur rijden ten noordoosten van Kampala. Hier ben ik nog niet eerder geweest; wel in Mbale, Kiruhura en Kiboga waar ik de drie follow-up trainingen geef. Alle routes naar deze steden gaan over de hoofdstad Kampala, omdat de (kortere) horizontale verbindingswegen niet begaanbaar zijn.

Iganga Epicenter

De trainingsruimte is – zoals gebruikelijk – de grote zaal van het epicenter in Iganga. Een epicentrum bestaat uit 10 tot 15 dorpen, waarin gemiddeld ongeveer tien- tot dertienduizend mensen op loopafstand van elkaar wonen. Deze mensen werken samen om hun levensomstandigheden te verbeteren. Een epicentrum is een dienstencentrum in het midden van de regio. Hierin zijn een kleuterschool, een medische post, een door vrouwen gerunde bank waar microkredieten worden verstrekt, een trainingsruimte en een voedselbank gevestigd. Rond het gebouw liggen gezamenlijke akkers. Na zo’n acht jaar training en begeleiding door The Hunger Project, werken zij uiteindelijk zo goed met elkaar en met hun lokale overheid samen, dat ze voortaan zelf verder kunnen. Zonder honger en zonder armoede, maar bovendien ook in staat om nieuwe uitdagingen in de toekomst effectief samen aan te pakken: zelfredzaam dus. De training van Libre Foundation krijgen ze vlak vóór ze zelfstandig worden.

‘I because of we’

Deze groep bestaat uit 17 deelnemers met Dorothy Nabwire (hoofd planning THPU te Kampala) als uitstekende Lokale Projectcoördinator. Het uitgangspunt voor deze training is, zoals gewoonlijk, dat de deelnemers in subgroepen op een groot vel de karakteristieken opschrijven van goed leiderschap. Dit vullen ze aan met de karakteristieken van Ubuntu, de beschrijving van African leadership, zoals uitdrukkelijk gepropageerd door wijlen Nelson Mandela (zie verslag van groep 43). Ubuntu komt van het Zulu-gezegde: ‘Umuntu ngumuntu ngabantu’. Dit betekent: ‘een mens wordt pas een mens door andere mensen’. We zijn wie we zijn doordat we worden gezien, erkend en gerespecteerd door andere mensen. Het uitgangspunt is ‘I because of we’. Je hebt het inzicht en hebt écht voor ogen wat je wilt bijdragen en hoe je zou willen samenwerken op een manier die je je volle vermogen geeft en tegelijk dienend blijft aan het geheel. Als de deelnemers de top-drie in de karakteristieken hebben aangebracht, heb ik de ingrediënten bij elkaar voor de training die ze aldus zelf hebben samengesteld.

Tweeweg communicatie is de oplossing

Het trainingsonderwerp is de verschillende stijlen van leiderschap, al naar gelang het ontwikkelingsniveau van de medewerkers. Ik vraag de groep: “Wat is beter voor de ontwikkeling van kinderen en van medewerkers: het gebruiken van pushing energie of pulling energie?” Ze vallen over elkaar heen met argumenten voor het eerste en voor het tweede. Discussiëren vinden ze schitterend. Als ik het niet vriendelijk had afgebroken, zouden ze nu nog bezig zijn. Ik behandel een simpele vorm van situationeel leiderschap: van pushing door middel van commanderen en overtuigen, naar pulling, waarbij steeds meer het initiatief bij de medewerker komt te liggen. Na een paar minuten staat een deelnemer op. Enthousiast roept hij uit: “Nu begrijp ik het! Ik ben altijd een commander geweest met vaak een matig tot slecht resultaat, omdat ze mijn commando verkeerd hadden begrepen. Vanaf nu zal ik een leider zijn voor mijn mensen. Ik ga tweeweg communicatie toepassen; dus inclusief feedback.” APPLAUS van de groep en van mijzelf.

De fantastische ‘to-do list’

Aan de receptionist in het Continental hotel vraag ik drie keer in twee dagen om een plastic armstoel op mijn balkon. Het vervullen van deze wens kost kennelijk veel moeite. De receptionist vertelt me dat hij op een dag zoveel dingen moet onthouden en dat hij nooit weet of andere bedienden een taak hebben uitgevoerd. Ik bedenk ook hem maar iets leren, nu ik hier toch ben…. Dus ik leg hem de beginselen van een to-do list uit. En ik teken een paar kolommen op een vel papier: tijdstip van ontvangst verzoek, van welk kamernummer, omschrijving verzoek, doorgegeven aan, tijdstip uitgevoerd, gemeld aan klant en prioriteit. Dit model is –naar behoefte– met nog meer kolommen uit te breiden. De receptionist is erg blij met deze uitvinding, die hij onmiddellijk aan zijn manager zal laten zien.

Vervolgens krijg ik het idee om deze to-do list vandaag tijdens de training als een tussendoortje te presenteren; een soort opstapje naar het onderwerp ‘schrijven van een workplan’. Als het moment daar is, schets ik in een paar minuten even een paar kolommen met titels op een flip-over vel. Ik neem aan dat dit ‘simpele’ modelletje voor iedereen wel duidelijk is en wil verder gaan met het volgende onderwerp. Maar mijn assistente Dorothy heeft kennelijk een aantal vraagtekens in de ogen van deelnemers gezien en neemt het initiatief om het model nog eens omstandig aan de deelnemers uit te leggen. Als iedereen het allemaal netjes opgeschreven en begrepen heeft, zijn we een half uur verder. Tijdens de evaluatie van deze training wordt de to-do list door drie deelnemers als een van de belangrijkste onderwerpen van deze 5-daagse training aangemerkt. En dat, terwijl ik het beschouwde als een toevallig tussendoortje…

Het doet mij weer eens inzien dat de deelnemers vooral behoefte hebben aan zaken die ze in hun dagelijkse praktijk kunnen gebruiken. Zo vraagt een deelnemer wat te doen als je een medewerker vraagt iets te doen, maar die persoon elke keer vergeet om het uit te voeren. Een paar dagen achtereen vraag je het opnieuw, maar hij vergeet het steeds weer. Je bent ervan overtuigd dat hij van goede wil is, maar het wil maar niet lukken. Ik stel voor dat je die persoon dan kunt helpen door hem te leren een – jawel – to-do list te maken.

Volunteership

Binnen en buiten een hut vlak achter m’n hotel hebben ze een feestje georganiseerd. Vanaf zeven uur ’s avonds zijn de harde stemmen en een soort African house music overduidelijk hoorbaar in mijn kamer. Na ongeveer twee uur valt er een kletterende regen naar beneden. Binnen de kortste keren valt het feestje -letterlijk- in het water (uiteraard hebben ze geen partytent). Ik ben waarschijnlijk een van de weinige ‘aanwezigen’ die het niet erg vindt dat de African house tot zwijgen wordt gebracht.

Ook de derde dag begint met gekletter van regen op het golfplaten dak van de trainingsruimte. Zoals elke dag begin ik met een presentatie door de deelnemers van de highlights uit de training van de vorige dag. De tweede opgave is “give an explanation of TIP (think in problems) and TIO (think in options, or opportunities). Ik vraag een ‘volunteer to come up in front’. Monika, die zich tot dan toe nauwelijks heeft laten zien, heeft de moed verzameld om naar voren te komen. Ze begint een uiteenzetting te geven over wat een ‘volunteer’ is (‘not receiving money for his work’, et cetera). Behoedzaam onderbreek ik haar en dank ik haar voor haar uitleg over volunteership. Ook spreek ik mijn waardering uit voor alle werkers bij THPU, die bijna allemaal vrijwilliger zijn, uitgezonderd enkele functionarissen op het hoofdkantoor en bij micro-finance. Vervolgens vraag ik een andere vrijwilliger naar voren te komen om antwoord te geven op de gestelde vraag. Samuel geeft de goede uitleg bij TIP en TIO. Het bewijst maar weer eens dat je steeds goed moet opletten; de misverstanden liggen op de loer. Zeker in deze groep, waar de opleidingsniveaus ver uit elkaar liggen: van een paar jaar basisschool tot twee deelnemers met universitair niveau.

Prachtige Win-Win oefening tot slot

We doen een prachtige oefening om de laatste middag extra dynamiek te geven. De deelnemers staan in een cirkel en moeten rondkijkend een punt in de ruimte in gedachten nemen dat ze hun Destiny noemen (dit is een verwijzing naar de derde fase van de Appreciative Inquiry, ook een onderdeel in de training). Dat kan bijvoorbeeld een punt zijn dat ze projecteren vanuit een markant punt aan het plafond of aan de wand. Vervolgens moeten ze de hand van hun buurman of –vrouw vastpakken. Dan gaat de bel en krijgen ze tien minuten om hun plek (Destiny) te bereiken zonder de handen los te laten. Zoals te verwachten, is een enorm getrek en geduw het resultaat. Na enige tijd laat ik de bel weer klinken en zeg: “STOP… jullie kunnen hier tot middernacht mee doorgaan en dan zal wellicht nog niemand z’n Destiny bereikt hebben. Kun je iets beters bedenken?” Dat gebeurt niet zo vaak. Maar nu komt gelukkig mijn ‘zoon’ Daniël (m’n Nederlandse zoon heet ook zo) na enig aandringen met een Win-Win oplossing. Hij stelt voor: “Laten we deze ruimte verdelen in vier kwadranten: Noord, Oost, Zuid en West. Wie hebben hun Destiny in Noord? Okay”, de namen noemend van de opgestoken handen: ”Shamira, Andrew, Bakali, Shamilá en Abdul. Dan slaan we de handen ineen en gaan we eerst samen naar de Destiny van Shamira en dan naar de plek van Andrew en zo achtereenvolgens naar alle plekken.” Ik laat het spel nu niet helemaal meer uitspelen, want het gaat erom dat ze de Win-Win oplossing door hebben. Ik presenteer nog wel de vier mogelijke posities die je in een competitie kunt innemen, uitgaande van jezelf op de eerste positie: Lose-Lose (zoals in een oorlog), Lose-Win (wil niemand), Win-Lose (favoriet in Afrika tot vóór onze training) en Win-Win. Deze oefening vergeten ze nóóit meer, zoals uit de follow-ups blijkt…

Een hoopvol weerzien in de follow-up trainingen

De deelnemers aan de drie 2-daagse follow-up trainingen heb ik ruim een jaar eerder een 5-daagse training gegeven. De meeste deelnemers (17 per groep) zijn erg blij me weer te zien en dat genoegen is wederzijds. Het is ook erg leuk mee te maken dat de meesten aardig wat vorderingen hebben gemaakt sinds de vorige training.

Wat opvalt, is dat het presenteren in een groep veel gemakkelijker gaat en dat over de hele linie hun communicatieve vaardigheden zijn verbeterd. Ook melden ze dat ze niet steeds de baas meer spelen, maar echte ondersteuning geven aan hun medewerkers en werken aan hun verdere ontwikkeling. Aardig wat deelnemers zijn na de training een initiatief gestart: een kleine kippenfarm om de eieren of de kuikens te verkopen en zo beter in hun levensonderhoud voor hun gezin te kunnen voorzien. En regelmatig lerarenvergaderingen houden om verbeteringen in de school door te praten (gebeurde voorheen niet). Of het aantrekken van gratis Birth kits met noodzakelijke spullen voor midwives om de kindersterfte tegen te gaan, en het opkweken van boompjes voor de verkoop; dat is hard nodig hier, met voorspellingen dat er in 2050 geen boom meer in Oeganda te vinden zal zijn. Dit soort initiatieven zijn een hoopgevend en dankbaar effect van de trainingen.

Het was weer geweldig bevredigend om deze trainingen in Oeganda te mogen geven.

Asante sana sana

Wat is de aanpak van Libre Foundation

Lees meer over onze werkwijze.

Bel ons met je vragen!

Heb je een vraag over Libre, de foundation of de opleidingen?
Neem gerust contact met ons op!

 

telefoonnr Libre

06 42137029